องค์กรความรู้ตามแนวคิดวินัย 5 ประการ

องค์กรความรู้ตามแนวคิดวินัย 5 ประการ

Learning Organization of Fifth Discipline

อนุชิต ศรีโชติ

Anuchit Srechote

บทคัดย่อ

     วินัยหมายถึง ระเบียบ แบบแผน และข้อบังคับ ข้อปฏิบัติ วินัยในลักษณะพฤติกรรมหมายถึง การควบคุมตนเองให้แสดงพฤติกรรมที่ถูกระเบียบ หลักเกณฑ์ เพื่อเป็นเครื่องนำทางไปสู่สิ่งที่ดีไม่สร้างความวุ่นวายให้เกิดขึ้นในสังคม วินัยที่จำเป็นสำหรับการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้แก่ ความรู้แห่งตน การพัฒนาตนเองช่วยให้บุคคลนั้นๆก่อเกิดการพัฒนาทั้งต่อตนเองและไปยังผู้อื่น แบบแผนความคิดอ่าน คือการแลกเปลี่ยนประสบการณ์เป็นการสร้างความรู้ความเข้าใจอันดีต่อกันของบุคคลในองค์กร วิสัยทัศน์ร่วมเป็นการกำหนดจุดมุ่งหมายและให้ทุกคนในองค์กรมองเห็นทิศทางที่ต้องการเปลี่ยนแปลงไปในอนาคตร่วมกัน การเรียนรู้ของทีม เป็นวิธีการรวบรวมความคิด และบูรณาการความรู้เพื่อแก้ไขปัญหาต่างๆร่วมกันให้ประสบผลสำเร็จการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นวิธีการมองภาพปัญหาแบบองค์รวมช่วยให้เข้าใจความสัมพันธ์ของเหตุและผล

คำสำคัญ : องค์กร,วินัย

บทนำ

     จากเหตุการณ์ภัยธรรมชาติ สึนามิที่ประเทศญี่ปุ่น ในปี พ.ศ. 2554 ที่ได้สร้างความเสียหายให้กับอาคารบ้านเรือน ระบบสาธารณูปโภคถูกทำลาย ผู้คนล้มตาย ไร้ที่อยู่อาศัย ต้องอยู่อย่างยากลำบาก นอกจากนี้ธุรกิจอุตสาหกรรมและการท่องเที่ยวก็ได้รับผลกระทบเช่นเดียวกัน เคราะห์ซ้ำยังเกิดเหตุการณ์วิกฤตินิวเคลียร์รั่วไหลที่มีผลกระทบกับความเป็นอยู่ของชาวญี่ปุ่น แต่จากเหตุการณ์ในครั้งนั้นนอกจาก มหันตภัยและความพินาศแล้ว ผู้คนทั่วโลกยังได้เห็นมุมมองอีกด้านคือการแสดงความมีระเบียบ มีวินัยของชาวญี่ปุ่น การเข้าคิวซื้อของจากห้างร้านที่มีสินค้าอยู่เพียงน้อยนิดโดยไม่มีการแย่งชิง แต่กลับอยู่ในความสงบเรียบร้อยเป็นระเบียบ นอกจากนั้นการขโมยแย่งชิงทรัพย์สินในช่วงวิกฤตก็ไม่มีให้เห็นเลยแม้แต่น้อย ซึ่งตรงกันข้ามกับวิกฤตน้ำท่วมของไทยในปี พ.ศ.2554 เป็นอย่างมากซึ่งผู้คนต่างแย่งชิงกักตุน อาหารข้าวของ ที่เกินความจำเป็นในการดำรงชีวิตเป็นการแสดงให้เห็นถึงการขาดความมีวินัยของคนในชาติ

     ในงานวันเด็กแห่งชาติประจำปี พ.ศ. 2556 ภายใต้แนวคิดจากคำขวัญของ น.ส.ยิ่งลักษณ์ชินวัตร นายกรัฐมนตรี ที่มอบให้ในปีนี้ว่า “รักษาวินัย ใฝ่เรียนรู้ เพิ่มพูนปัญญานำพาไทยสู้อาเซียน”

     พระราชบัญญัติข้าราชการพลเรือน 2551มาตรา 80 ข้าราชการพลเรือนสามัญต้องรักษาวินัยโดยกระทำการหรือไม่กระทำการตามที่บัญญัติไว้ในหมวดนี้โดยเคร่งครัดอยู่เสมอ

     จากที่ได้กล่าวมาทั้งหมดแสดงให้เห็นว่าความมีระเบียบวินัย มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาสังคมของมนุษย์ และมีความสำคัญต่อทุกองค์กร ทุกระดับชั้น และควรนำระเบียบวินัยไปปรับใช้กับองค์กรของตน เพื่อสร้างความเรียบร้อยมีระเบียบวินัยแก่องค์กร เช่น การรักษา การปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของบริษัท การลาป่วย ลากิจ หากพนักงานที่ต้องการลาป่วย หรือลากิจ ก็ต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยของบริษัท ถ้าไม่กระทำตามก็ถือว่าฝ่าฝืนและเป็นบุคคลที่ขาดวินัย ซึ่งก็จะได้รับโทษตามที่บริษัทได้กำหนดเอาไว้ นอกจากนี้การปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์ ขยันหมั่นเพียร ปฏิบัติตามคำแนะนำหรือคำสั่งของผู้บังคับบัญชา การให้ความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน การละเว้นจากการแตกความสามัคคีระหว่างเพื่อนร่วมงาน เหล่านี้ก็ถือว่าเป็นวินัยที่องค์กรจะต้องมี บทความนี้มุ่งเสนอแนวคิดตามหลักวินัย 5 ประการเพื่อการนำไปปรับใช้ในการพัฒนาองค์กร

ความหมายของวินัยและองค์กรแห่งการเรียนรู้

     วินัยตามความหมายของพจนานุกรมราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ.2542 หมายถึง ระเบียบแบบแผนและข้อบังคับ ข้อปฏิบัติ เช่นวินัยทหารทหารต้องยึดมั่นในวินัยเมื่อพิจารณาตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาปีพ.ศ. 2547 แล้วสามารถอธิบาย คําว่า “วินัย” ได้ใน 2 ลักษณะ คือ

     1. หมายถึง ระเบียบ กฎเกณฑ์ แบบแผน ความประพฤติที่ทางราชการกําหนดให้ ข้าราชการจะต้องยึดถือปฏิบัติ

     2. หมายถึง ลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ข้าราชการแสดงออกมาในทางที่ถูกที่ควรเป็นการ ควบคุมตนเองให้แสดงพฤติกรรมที่ถูกระเบียบ หลักเกณฑ์ หรือแบบแผนที่ทางราชการกําหนดไว้ (ธันว์ วิสิทธิ์พานิช. :
www.law.cmu.ac.th) วินัยและองค์กร ถ้าให้ความหมายโดยมองในแง่ถ้อยคำแล้ว

              “วิ” แปลว่า “ดี” หรือ “ต่าง”

             “นัย” แปลว่า “ทาง” (คำนาม) “นำไป” (คำกริยา)

             “วินัย” แปลว่า “เครื่องนำไปในทางที่ดี” ผู้มีวินัยจะเป็นคนดี

             “วินัย” แปลว่า “เครื่องนำให้มีความแตกต่าง”

        “องค์กร” แปลว่า “บุคคล คณะบุคคลหรือสถาบันซึ่งเป็นส่วนประกอบของหน่วยงานใหญ่ที่ทำหน้าที่สัมพันธ์กันหรือขึ้นต่อกัน”

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

     องค์กรเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์กรโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำในองค์กร (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกัน ของคนในองค์กร (Team Learning) เพื่อ ให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน และพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน

     Peter M. Senge ให้คำนิยามขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งกล่าวพอสรุปได้ว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ ที่ซึ่งมนุษย์สามารถขยายศักยภาพ (Capacity) อย่างต่อเนื่องในการสร้างผลลัพธ์ตามที่ต้องการ เป็นที่ซึ่งรูปแบบความคิดความทะเยอทะยานร่วมของทุกคน (Collective Aspiration) ได้รับการยอมรับและเป็นที่ซึ่งมนุษย์เรียนรู้ที่จะเรียนรู้ร่วมกับผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง องค์กรแห่งการเรียนรู้มีบรรยากาศแห่งความไว้ใจ (Trust) มีสัมพันธภาพภายใน (Relationship) ที่ดี มีการยอมรับซึ่งกันและกัน (Acceptance) ของสมาชิกมีความสอดคล้องและกลมกลืน (Synergy) ตลอดจนสามารถสร้างผลลัพธ์ที่นำมาซึ่งความสำเร็จได้ โดยที่ปัจจัยและความสำเร็จเหล่านี้เกิดจากการพัฒนาความรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานของทีมอย่างต่อเนื่อง (สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ. 2548 : 28)

ความสำคัญของวินัย 5 ประการ

     พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวพระราชทานพระบรมราโชวาทแก่นักศึกษามหาวิทยาลัย รามคำแหง เมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2520 ว่า 

     “...อิสรภาพ  กับวินัย  ซึ่งดูเผิน ๆ เหมือนกับเป็นสิ่งตรงข้ามกันนั้น  แท้จริงเป็นของคู่กัน ทั้ง จำเป็นจะต้องใช้ควบคู่กันเพื่อให้ควบคุมกันอยู่เสมอ มิฉะนั้นจะหวังผลที่ดีอันพึงประสงค์ไม่ได้    อย่างท่านทั้งหลายซึ่งมีความรู้  ความคิด สติปัญญา สามารถที่จะสร้างประโยชน์ต่าง ๆ ให้พร้อมมูล อยู่นี้  ถ้าขาดวินัย ก็อาจปล่อยตัวปล่อยใจให้เป็นไปตามความสะดวกสบาย  ทำให้สูญเสียประโยชน์ที่พึง จะได้ไปเปล่าๆเท่ากับได้เบียดเบียนทำลายตนเอง และทำลายผู้อื่นให้เสียหายด้วยอย่างน่าตำหนิที่สุด  เพราะฉะนั้นจำเป็นที่ทุกคนจะต้องใช้วินัยบังคับบัญชา คือ บังคับให้ทำความดีความเจริญให้แก่ตน  เผื่อแผ่ความดีความเจริญนั้นแก่ผู้อื่นพร้อมกันไปด้วย...”

     พระธรรมปิฎก (2538: 8-12) ได้นำเสนอไว้ว่า การพัฒนามนุษย์ในระยะยาวจึงต้องมีวินัยเป็นฐานเพื่อให้มนุษย์สามารถนำศักยภาพของตนออกมาร่วมสร้างสรรค์สังคมอย่างได้ผลถ้าชีวิตและสังคมขาดวินัยย่อมทำให้เกิดความวุ่นวายต่างๆในที่สุดก็จะสูญเสียโอกาสในการที่จะดำเนินชีวิตและทำกิจการของสังคมให้เป็นไปด้วยดี วินัยเกิดขึ้นได้ต้องมีการอบรมและฝึกฝนเพราะวินัยเป็นนามธรรมที่เป็นความจริงได้จากการที่มนุษย์ยอมรับไม่ใช่ความจริงตามธรรมชาติ

กฎ 5 ข้อ สู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

     องค์กรไม่สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง องค์กรแห่งการเรียนรู้เกิดจากการเรียนรู้ของบุคคลในองค์กรกล่าวอีกอย่างหนึ่งก็คือ บุคคลเป็นผู้สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ อย่างไรก็ตาม บุคคลที่จะสามารถสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ต้องเป็นบุคคลที่มีคุณสมบัติแตกต่างจากบุคคลทั่วไป Peter M. Senge เรียกวิธีการสร้างทักษะและความสามารถของบุคคลดังกล่าวว่า กฏหรือวินัย (Discipline) โดยได้นำเสนอทักษะและความสามารถที่จำเป็นของบุคคลสำหรับการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ไว้ดังต่อไปนี้

วินัยประการที่ 1 : ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)

     การเรียนรู้ขององค์กรจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อบุคคลมีการเรียนรู้เท่านั้น   การฝึกฝนอบรมตนด้วยการเรียนรู้อยู่เสมอเป็นรากฐานสำคัญ  เป็นการขยายขีดความสามารถให้เชี่ยวชาญมากขึ้น  ความรอบรู้เป็นผลร่วมของทักษะและความสามารถ เป็นสภาพที่เป็นอยู่ตามความเป็นจริงเห็นว่าอะไรมีความสำคัญต่อเรา  ต่อองค์กรขณะเดียวกันก็เห็นภาพในอนาคต (Vision) ที่พึงเป็นได้

     Personal Mastery นอกจากจะกระตุ้นให้บุคคลเกิดความต้องการพัฒนาขีดความสามารถของตนแล้ว ยังทำให้เขาเกิดความต้องการเพิ่มขีดความสามารถของบุคคลอื่นที่อยู่รอบข้างด้วย ซึ่งเขาจะทำโดยการสร้างบรรยากาศที่ให้ความสำคัญและส่งเสริมบุคคลที่มีความต้องการเพิ่ม Personal Mastery ของตน การส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้ที่มีความกระตือรือร้นและต้องการเรียนรู้ จะทำให้เขาพยายามทุกวิถีทางเพื่อนำความรู้ที่ได้รับจากการเรียนรู้มาประยุกต์ใช้ ดังนั้น Personal Mastery จึงเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญสำหรับองค์กรแห่งการเรียนรู้

วินัยประการที่ 2 : แบบแผนความคิดอ่าน

     แผนความคิดอ่าน ได้แก่  ข้อตกลงเบื้องต้น  ความเชื่อพื้นฐาน  ข้อสรุปหรือภาพลักษณ์ที่ตกผลึกในความคิดอ่านของคนที่มีอิทธิพลต่อความรู้ความเข้าใจต่อสรรพสิ่งในโลก  มีผลต่อการประพฤติปฏิบัติ ต่อค่านิยม เจตคติที่เขามีต่อบุคคล  สรรพสิ่งและสถานการณ์ทั้งหลาย  หน้าที่ของวินัยประการที่ 2  ก็เพื่อฝึกฝนให้เราได้เข้าใจ  แยกแยะระหว่างสิ่งที่เราเชื่อกับสิ่งที่เราปฏิบัติ การสืบค้นความคิดความเชื่อของเรา  ทำให้เราท้าทายและปรับขยายขอบเขตและกระบวนการความคิดความเชื่อของเรา  เข้าใจมุมมองและการคิดของผู้อื่น  

     Peter M. Senge เชื่อว่าความคิดความเชื่อแบบแผนความคิดอ่านของแต่ละคนมีข้อบกพร่อง ดังนั้นต้องอาศัยวินัยที่ 5 คือการคิดอย่างเป็นระบบ เข้าไปร่วมทำงานด้วยซึ่งจะมีพลังเกิดผลดีสูงสุด ผู้บริหารพึงผสานแบบแผนความคิดอ่านของตนเข้ากับการฝึกทักษะการคิดอย่างเป็นกลยุทธ์อย่างเป็นระบบที่เน้นภาพใหญ่ เน้นความเชื่อมโยงขององค์ประกอบย่อยให้ได้

     บุคคลบางคนมี Mental Model เกี่ยวกับงานของตนที่ไม่ถูกต้อง เช่น เข้าใจว่างานที่ตนทำมีความกดดันมากกว่าผู้อื่น ตนเองต้องเครียดและทำงานหนักกว่าผู้อื่น บุคคลที่มี Mental Models เช่นนี้ จะเกิดความท้อแท้และขาดความอดทนต่ออุปสรรคต่างๆ มักจะขาดงาน มาสายลาป่วยอยู่บ่อยๆ แต่ถ้าหากเขาสามารถเปลี่ยน Mental Models ให้ถูกต้องและเข้าใจว่าเพื่อนร่วมงานก็ไม่ได้อยู่ในสถานการณ์ที่แตกกต่างจากตน แต่เพื่อนร่วมงานกลับสามารถทำงานได้อย่างเป็นสุข เขาก็จะสามารถปรับปรุงตนเองได้

     องค์กรพึงเปิดเวทีที่สะท้อนถึงชุมชนของการปฏิบัติ (community of practice) ให้เกิดขึ้นในองค์กร  เพื่อเปิดโอกาสให้มีการเรียนรู้ร่วมกัน  อาทิ  เครือข่ายการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ  การแลกเปลี่ยนความเห็น  การพบปะกันตามทางเดิน  การเล่าเรื่อง  การเล่าประสบการณ์  เทคนิคการจัดประชุม  แนวทางใหม่ ๆ ของการปฏิบัติงาน  การแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างกัน เพื่อสร้างความเข้าใจที่ดีต่อกัน ดังนั้นองค์กรเรียนรู้ได้ ผ่านการปรับปรุงแบบแผนความคิดร่วมกัน 

     Peter M. Senge ได้อธิบายเรื่องของ Mental Models ไว้ว่า Mental Models ที่แตกต่างกันจะทำให้บุคคลสองคนมองและอธิบายเหตุการณ์เดียวกันแตกต่างกัน เนื่องจากบุคคลทั้งสองให้ความสนใจกับรายละเอียดที่แตกต่างกันของเหตุการณ์ นอกจาก Mental Models จะเป็นสิ่งที่กำหนดวิธีมองโลกของบุคคลแล้ว ยังกำหนดพฤติกรรมหรือการกระทำของบุคคลด้วยเช่น เมื่อ Mental Models ของเราเชื่อว่ามนุษย์น่าไว้วางใจ เราก็จะปฏิบัติต่อบุคคลต่างๆ แตกต่างจาก Mental Model ที่เชื่อว่ามนุษย์ไม่น่าไว้วางใจ

วินัยประการที่ 3 : วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)

     วิสัยทัศน์หรือภาพในอนาคตที่ปรารถนาให้เกิดมีขึ้นในองค์กรนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นต่อภาวะผู้นำทุกคน  เป็นพลังขับเคลื่อนในภารกิจทุกอย่างขององค์กรให้มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน  เป็นจุดร่วมและพลังของการเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร  ผู้นำต้องพัฒนาวิสัยทัศน์เฉพาะตน  (personal  vision)  ขึ้นมาก่อนจากคุณค่าส่วนบุคคล  ความห่วงใย  ให้ความสำคัญกับสิ่งใด  จากการคิดได้ คิดเป็น  จากนั้นก็ขายฝัน  คิดดังๆ แบ่งปันให้ผู้อื่นได้รู้  เข้าใจ  เห็นคล้อยตามด้วยการสื่อสาร  โน้มน้าวหรือดังที่เรียกกันว่า “walk the talk”  ทำให้คำพูดหรือภาพนั้นเดินได้  กลายเป็นวิสัยทัศน์ร่วม (shared  vision)  ที่มีการแบ่งปันกับผู้ที่เกี่ยวข้องในทุกระดับขององค์กรโน้มน้าวให้เกิดการปฏิบัติร่วมกันไปในทิศทางที่ทำให้ภาพวิสัยทัศน์นั้นเป็นจริงขึ้นมา (turn vision into action) ในลักษณะของปฏิบัติการในเชิงรุก (proaction)  มิใช่รอหรือตามแก้ไข (reaction)

     ยกตัวอย่างการประกาศเอกราชของประเทศอินเดีย เป็นการ Shared Vision มหาตมะ คานธี ซึ่งเป็นผู้นำการต่อสู้ได้ทำให้ภาพ ความเป็นประเทศเอกราช เป็น Shred Vision  ของประชาชนอินเดียทั้งประเทศทำให้ชาวอินเดียเกิดความมุ่งมั่นในการต่อสู้กับกองทัพของเจ้าอาณานิคมอังกฤษจนสามารถประกาศเอกราชของอินเดียได้ ทั้งๆที่การกู้เอกราชเป็นภารกิจที่เต็มไปด้วยความยากลำบากและต้องฝ่าฟันอุปสรรคมากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการต่อสู้ระหว่างมหาตมะ คานธี และชาวอินเดียกับกองทัพอังกฤษเป็นการต่อสู้หลักอหิงสากับแสนยานุภาพอันยิ่งใหญ่ หากปราศจากวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนและเป็นอนาคตที่คนอินเดียทั้งประเทศปรารถนาร่วมกันแล้ว ภารกิจดังกล่าวคงไม่อาจสำเร็จได้

     Peter M. Senge เห็นว่าการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมนี้เป็นการสร้างความคิดที่ใช้ปกครอง (governing ideas)  ชี้นำองค์กรว่าองค์กรคิดอย่างไร  มีเป้าหมาย พันธกิจ  และยึดถือคุณค่าใด  วิสัยทัศน์ที่ดีต้องสอดคล้องกับคุณค่าหรือค่านิยมที่ผู้คนยึดถือ  ในการดำรงชีวิตประจำวัน  มิเช่นนั้นแล้ววิสัยทัศน์นั้นจะเป็นแค่กระดาษหรือข้อความที่ไร้พลังขับเคลื่อน  ความคิดที่ใช้ปกครองนี้มุ่งตอบคำถามหลัก 3 ประการที่สะท้อนให้เห็นว่าเราเชื่อมั่นในสิ่งใด กล่าวคือ 

              อะไร        - ภาพในอนาคตที่ต้องการให้เกิดคืออะไร          

              ทำไม       - ทำไปทำไม  ด้วยเป้าหมายหรือพันธกิจใด  มีส่วนช่วยเหลือสังคมเช่นไร            

              อย่างไร    - เราจะปฏิบัติตนเช่นไรให้วิสัยทัศน์และพันธกิจนั้นเป็นจริง

          ด้วยความซื่อสัตย์  จริงใจ  เสียสละ  อดทน  เป็นต้น

วินัยประการที่ 4 : การเรียนรู้ของทีม (Team Learning)

เราจะทำอย่างไรให้ระดับความสามารถของทีมเหนือกว่าระดับความสามารถของรายบุคคลในทีม  ทีมสามารถพัฒนาขีดความสามารถประสานสัมพันธ์กันได้เป็นอย่างดี แนววิธีฝึกฝนสร้างการเรียนรู้ของทีมที่ดีและคุ้มค่านั้น Peter M. Senge เห็นว่า ทำได้โดยผ่านการพูดคุย (dialogue) และการอภิปราย (discussion) ของผู้คนในองค์กร ทีมในองค์กรที่ขาดการปรับทิศทางทำความเข้าใจระหว่างกันก่อนจะมีพลังงานที่สูญเสียมากมาย ขาดทิศทางร่วมกัน ขาดการประสานสัมพันธ์ที่ดี ดังนั้นPeter M. Senge   จึงให้ความสำคัญของการปรับแนวปฏิบัติให้ตรงกัน (alignment) ว่าเป็นเงื่อนไขสำคัญก่อนที่จะมีการเพิ่มอำนาจในการปฏิบัติ (empowerment) ให้แก่บุคคล หรือทีม ในการตัดสินใจหรือการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ

     ตัวอย่างการทำงานของทีมงานวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ ซึ่งทีมงานดังกล่าวประกอบด้วยบุคลากรต่างๆ ที่มีความรู้ทักษะ และประสบการณ์ที่แตกต่างกัน เช่น ทีมงานวิจัยและพัฒนาเครื่องสำอางจะประกอบด้วย แพทย์ผิวหนัง แพทย์อายุรกรรม เภสัชกร ผู้เชี่ยวชาญด้านความงาม นักวิทยาศาสตร์ด้านโภชนาการ นักวิทยาศาสตร์ด้านสมุนไพร นักวิทยาศาสตร์ด้านเคมี ฯลฯ บุคคลเหล่านี้แต่ละคนจะมีความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์เฉพาะด้านที่แตกต่างกัน ในการทำงานของทีมวิจัยและพัฒนาผลิตภัณ์ใหม่ร่วมกันอย่างใกล้ชิด ปัญหาและอุปสรรคต่างๆ ที่ทีมงานเผชิญจะถูกแก้ไขด้วยวิธีการต่างๆ ที่ได้จากการบูรณาการความรู้ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ของบุคลากรทุกคนในทีมงานเมื่อการแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่งล้มเหลว ทีมงานก็จะได้เรียนรู้ร่วมกันและพยายามแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการอื่นต่อไป หากทีมงานเห็นว่ายังขาดข้อมูลหรือความรู้บางอย่างที่จำเป็นต่อการทำงานบุคลากรในทีมงานที่มีศักยภาพในด้านดังกล่าวก็จะค้นคว้าหาความรู้และข้อมูลที่ต้องการเพิ่มเติม แล้วนำกลับมาแปรเป็นศักยภาพที่เพิ่มขึ้นของทีม การทำงานของทีมงานที่เต็มไปด้วยการสอดประสานที่ดีจะดำเนินต่อไปเรื่อยๆ จนกว่าจะประสบความสำเร็จในการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ต้องการ Peter M. Senge เห็นว่า การเรียนรู้เป็นทีมมี 3 ลักษณะสำคัญได้แก่

1. สมาชิกทีมต้องมีความสามารถในการคิด ตีปัญหา หรือประเด็นพิจารณาให้แตก หลายหัวร่วมกันคิด ย่อมดีกว่าการให้บุคคลคนเดียวคิด

2. ภายในทีมต้องมีการทำงานที่สอดประสานกันเป็นอย่างดี คิดในสิ่งที่ใหม่และแตกต่าง มีความไว้วางใจต่อกัน

3. บทบาทของสมาชิกทีมหนึ่งที่มีต่อทีมอื่นๆ   ขณะที่ทีมหนึ่งสมาชิกเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การประพฤติปฏิบัติของทีมนั้นยังส่งผลต่อทีมอื่นๆ ด้วย ซึ่งจะช่วยการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้มีพลังมากขึ้น

วินัยประการที่  5 : การคิดอย่างเป็นระบบ (System  Thinking)

เป็นวินัยที่มีความสำคัญมากที่สุด  ที่ในความเป็นจริง  ผู้คน  บุคลากร ผู้บริหารหลายคนไม่สามารถฝึกฝนตนเองให้มีความสามารถคิดได้อย่างเป็นระบบอย่างเท่าทันการณ์  หรือคิดได้ล่วงหน้า ผลก็คือทำให้เกิดปัญหาในการปฏิบัติงานในการบริหารมากมาย บ้างคิดว่าที่ตนปฏิบัติงานทุกวันเป็นการแก้ไขปัญหาและพัฒนางาน เนื่องจากการคิดสั้น  ผันตามเหตุการณ์หรือสถานการณ์  ทำให้ขาดการเห็นภาพใหญ่  ไม่ต่อเนื่อง  ไม่เห็นความเชื่อมโยงของส่วนต่าง ๆ ที่จะได้รับผลกระทบติดตามมาจากการปฏิบัติงานของเขา  ทั้งที่แท้จริงแล้วการปฏิบัติงานของเขาเป็นการสั่งสมปัญหาให้คนต่อ ๆ มาต้องแก้ไข  ซึ่งจำต้องใช้ความสามารถที่มากกว่าเดิมหลายเท่าตัวที่เดียว   คำว่า“ระบบ”  คือส่วนย่อยที่เกี่ยวเนื่องกันในส่วนใหญ่  สะท้อนให้เห็นการขึ้นแก่กันของส่วนย่อย ๆ ผลบวกของแต่ละส่วนจะมีพลังน้อยกว่าร่วมแรงร่วมใจหรือการผนึกกำลังของส่วนย่อยอย่างพร้อมเพรียงกัน  การทำงานของงานหนึ่ง  ย่อมจะมีผลกระทบต่อส่วนย่อยต่าง ๆ ที่เหลือในระบบ  ส่งผลต่อความเจริญรุ่งเรือง  ความล่มสลาย  กำไร-ขาดทุน  และภาพลักษณ์ขององค์กร  ในมิติของสถานการณ์และเวลาต่างๆลักษณะของการคิดอย่างเป็นระบบที่ดี  ได้แก่

     1. คิดเป็นกลยุทธ์ ชัดเจนในเป้าหมาย มีแนวทางที่หลากหลาย แน่วแน่ในเป้าหมาย มีวิสัยทัศน์

     2. คิดทันการ ไม่ช้าเกินการณ์ มองให้เห็นความจริง บางทีชิงปฏิบัติก่อนปัญหาจะเกิด

     3. เล็งเห็นโอกาส ในทุกปัญหามีโอกาส ไม่ย่อท้อ สร้างประโยชน์ มองให้ได้ประโยชน์

ตัวอย่าง เช่นสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติที่ถูกทำลาย มนุษย์ติดตั้งเครื่องปรับอากาศเพื่อลดอุณหภูมิของอากาศ แต่ความร้อนที่เกิดจากการทำงานของเครื่องปรับอากาศก็ทำให้อุณภูมิของโลกสูงขึ้น นอกจากนี้ สารเคมีจากเครื่องปรับอากาศก็ยังสามารถทำให้เกิดภาวะเรือนกระจก ซึ่งส่งผลให้ความสามารถของชั้นบรรยากาศในการป้องกันรังสีความร้อนจากดวงอาทิตย์ลดลง รังสีความร้อนเหล่านี้ก็ทำให้โลกร้อนขึ้น การผลิตกระแสไฟฟ้าที่ใช้ในการเดินเครื่องปรับอากาศก็เพิ่มความร้อนให้กับโลก กระบวนการผลิตน้ำมันและเชื้อเพลิงอื่นๆ ที่ใช้ในการผลิตกระแสไฟฟ้า ก็ทำให้เกิดความร้อนเพิ่มมากขึ้น พลังงานบางอย่างที่ใช้ในการผลิตกระแสไฟฟ้า เช่น พลังงานน้ำจากเขื่อน ก็ได้มาจากการทำลายป่าไม้จำนวนมหาศาล ผลพวงจากการทำงานของเครื่องปรับอากาศที่มนุษย์ติดตั้งเพิ่มขึ้นตลอดจนผลพวงของการผลิตกระแสไฟฟ้า การผลิตเชื้อเพลิงและพลังงานสำหรับผลิตกระแสไฟฟ้าที่นำมาเดินเครื่องปรับอากาศที่เพิ่มขึ้น ก็จะทำให้โลกร้อนยิ่งขึ้นไปอีก วงจรเช่นนี้จะเกิดขึ้นไม่สิ้นสุด เนื่องจากมนุษย์ไม่สามารถเชื่อมโยงเหตุและผลของสิ่งต่างๆเหล่านี้เข้าด้วยกัน หากมนุษย์ใช้ System Thinking ในการแก้ปัญหาโลกร้อน มนุษย์คงเลือกที่จะหันกลับไปอนุรักษ์และพัฒนาสิ่งแวดล้อมทางธรรมชาติแทนวิธีการที่ปฏิบัติอยู่ในปัจจุบัน

     กล่าวโดยสรุปคือ System Thinking เป็นวิธีการที่ทำให้เข้าใจความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนได้ดีขึ้น  โดยทำให้มองเห็นเหตุ (Causes) และผล (Effects) ของปัญหาต่างๆชัดเจนขึ้น เป็นผลให้สามารถกำหนดกลยุทธ์และแก้ปัญหาได้ดีขึ้น Systems Thinking ยังช่วยให้สามารถคาดเดาผลที่จะเกิดขึ้นของกลยุทธ์และการแก้ไขปัญหาโดยไม่ได้คาดหวังมาก่อน (Unintended Consequence) ทำให้สามารถหลีกเลี่ยงกลยุทธ์ที่อาจจะแก้ปัญหาหนึ่งแต่ก่อให้เกิดปัญหาใหม่โดยไม่ตั้งใจ

5 วินัยช่วยสร้างองค์กรความรู้

     1. การกระตุ้นส่งเสริมการเรียนรู้ตามความสนใจของบุคคลอย่างต่อเนื่อง เช่นการฝึกอบรมทักษะความสามารถต่างๆช่วยให้พนักงานในองค์กรมีความรู้ความเชี่ยวชาญมากขึ้นและบุคคลดังกล่าวยังมีส่วนช่วยให้เพื่อนร่วมงานที่อยู่รอบข้างได้พัฒนาตามไปด้วย

     2. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมและการเปิดโอกาสให้พนักงานในองค์กรได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกัน ช่วยให้เข้าใจปัญหาการทำงานของเพื่อนร่วมงานและสร้างความเข้าใจที่ดีต่อกันในองค์กร

     3. การสร้างวิสัยทัศน์ เป็นการเปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรได้แสดงความต้องการและความคิดเห็นของตนเอง ช่วยให้อีกฝ่ายทราบความต้องการและแสดงทัศนคติที่มีต่อกันของอีกฝ่าย

     4. การทำงานร่วมกันเป็นทีมช่วยให้บุคลากรมีการระดมความคิด ทุกคนมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และช่วยกันตัดสินใจงานลดข้อผิดพลาด และงานมีความประสบความสำเร็จเร็วขึ้น

     5. การมองลักษณะองค์รวมช่วยให้เข้าใจปัญหาได้อย่างรอบด้าน ช่วยให้รู้จักการวิเคราะห์เหตุและผล และช่วยในการคาดเดาเหตุการณ์หรือปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคตได้

สรุป

     วินัย 5 ประการคือ แนวทางในการปฏิบัติเพื่อสร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งองค์การ ซึ่งประกอบด้วย

บุคลากรที่มีความรอบรู้ (Personal mastery) คือบุคคลที่ปรารถนาที่จะเพิ่มพูนศักยภาพของตนให้ทำสิ่งที่ดีขึ้น หากได้รับการส่งเสริม ฝึกฝนและพัฒนาจากองค์กรอยู่เสมอ จะเป็นการเพิ่มศักยภาพบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถมากขึ้นมีความ เก่งคิด เก่งทำ และมีความชำนาญงานที่ตนเองทำ สิ่งเหล่านี้คือจุดเริ่มต้นขององค์กรแห่งการเรียนรู้ แบบจำลองความคิด (Mental models) เป็นการฝึกฝนให้พนักงานรู้จักการปรับวิธีคิด ไม่ยึดมั่นถือมั่นในรูปแบบและวิธีการทำงานเดิมๆ เช่นเคยทำงานแบบไหนก็ทำแบบนั้นไม่มีการพัฒนาในรูปแบบใหม่ๆ และช่วยให้พนักงานเปิดใจกว้างยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น มีความคิดบวก มีความคิดสร้างสรรค์ วิสัยทัศน์ร่วม (Shared vision) คือทุกคนมองเห็นภาพอนาคตร่วมกัน ช่วยให้บุคคลกับองค์กรทำงานอย่างมีเป้าหมาย และมีส่วนสำคัญต่อการมุ่งไปสู่จุดหมาย ความมีวิสัยทัศน์ช่วยกระตุ้นให้ทุกคนมีความรู้สึกน่าสนใจ มีความผูกพัน มุ่งมั่นปฏิบัติตามด้วยความเต็มใจและท้าทายเกิดความหมายในชีวิตการทำงาน มีความภาคภูมิใจและทุ่มเทเพื่อคุณภาพของผลงาน การเรียนรู้เป็นทีม Team Learning เป็นการแลกเปลี่ยนถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์กันระหว่างผู้ร่วมงาน ทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ซึ่งเน้นการทํางานเพื่อก่อให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจ มีความสามัคคีในการร่วมมือกันแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ควรให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเก่งอยู่ผู้เดียวในองค์กร ควรก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิด ก่อให้เกิดเป็นความรู้ ความคิดร่วมกัน ภายในองค์กร การคิดเชิงระบบ (System Thinking) หรือคิดแบบบูรณาการ  คือความสามารถที่จะเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กันเป็นระบบได้อย่างเข้าใจและมีเหตุมีผล เป็นลักษณะการมองภาพรวมหรือระบบใหญ่ (Total System) ก่อนว่าจะมีเป้าหมายในการทํางานอย่างไร แล้วจึงสามารถมองเห็นระบบย่อย (Subsystem) ทําให้สามารถนําไปวางแผนและดําเนินการทําส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วนนั้นได้ เมื่อครบทั้ง 5 ประการแล้วก็จะเกิดผลให้ทำงานสนุก ทุกคนเก่ง งานไม่มีปัญหา ทำงานง่ายขึ้น

เอกสารอ้างอิง

จันทร์สุดา ภูล้นแก้ว. (19 มกราคม 2555). วินัย 5 ประการของ peter senge. [เว็บบล็อก].

สืบค้นเมื่อ 23 ตุลาคม 2556 สืบค้นจาก http://pat52junsuda.blogspot.com

ปาริฉัตต์ ศังขะนันทน์. (7 ตุลาคม 2553). องค์กรอัจฉริยะ : องค์กรแห่งการเรียนรู้. [เว็บบล็อก].

สืบค้นจาก http://km.rubber.co.th

ราชบัณฑิตยสถาน. (ม.ป.ป.). ราชบัณฑิตยสถาน. สืบค้นเมื่อ 18 ตุลาคม 2556

สืบค้นจาก http://rirs3.royin.go.th

วรวรรณ วาณิชย์เจริญชัย. (ม.ป.ป.). วินัย 5 ประการ. สืบค้นจาก http://www.ns.mahidol.ac.th:

สมศักดิ์ ดลประสิทธ์. (ม.ป.ป.). ความรู้เกี่ยวกับวิสัยทัศน์. สืบค้นเมื่อ 23 ตุลาคม 2556

สืบค้นจาก http://www.moe.go.th/wijai/vision2.htm

สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ. (2548). แนวทางการพัฒนาศักยภาพมนุษย์ด้วย Competency based Learning (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพ ฯ: ศิริวัฒนา อินเตอร์พริ้นท์.